O padrão tradicional de liderança é aquela que, vinda de baixo, acostumou-se a realizar as coisas por conta própria, a fazer acontecer por cima de pau e pedra, saindo na frente dos demais e produzindo resultados. Como conseqüência natural desse exercício de realização, dá-se a promoção para funções de chefia ou, no caso do empreendedor, consolidação do seu papel de líder à frente da empresa. O crédito para ambos é o trabalho feito e os bons resultados conseguidos à custa da energia despendida.

“Liderança é consciência e trabalho duro.”

Peter Drucker, o guru dos gurus da Administração

Não existe história de liderança digna do nome que tenha se firmado com moleza. Todavia, por conta da prática realizadora, o líder que seguiu essa trajetória tem dificuldade de perder o costume de puxar ou empurrar os seus liderados para que façam o que precisa ser feito. Enquanto a tarefa ou a empresa é de um tamanho que comporta ser tracionada pela força motriz do líder, dá para ir levando. Os problemas começam, de fato, quando o tamanho da tarefa aumenta ou quando a empresa vê-se diante da necessidade de crescimento acelerado. Aí, o líder, acossado pela urgência de mais realização, dependendo das pessoas lideradas para acontecer, exaure-se na tração e começa a perder a paciência com mais freqüência que o usual, distribuindo destemperos e/ou punições.

“Não se lideram pessoas batendo em suas cabeças — isso é agressão, não liderança.”

Dwight D. Eisenhower, 1890-1969, presidente dos EUA

Quando a situação chega neste ponto, é hora de mudar com urgência, caso contrário tudo pode colocar-se a perder. O problema é que, quando isso acontece, já está estabelecida uma situação de acomodação da equipe que exigirá uma mudança de atitude do líder e uma estratégia de desenvolvimento do protagonismo das pessoas lideradas que nada tem de fácil. Essa estratégia envolve, não raro, a inclusão de novas pessoas na equipe. E, aí, o cuidado deve ser redobrado com a seleção.

“Ao contratar alguém, busque integridade, inteligência e energia. Integridade é o mais importante — se o candidato não a tiver, as outras duas vão te matar.”

Warren Buffett, mega-investidor norte-americano

A inclusão de novas pessoas é importante mas, por si só, não resolve o problema. A mudança de atitude do líder é um fator-chave, ao mesmo tempo que é algo dificílimo. Afinal, toda a história pessoal e organizacional foi construída de um jeito bem diferente do necessário no novo momento. Talvez um dos primeiros marcos dessa mudança seja o líder abrir mão do lugar de “sabe-tudo”, muito freqüentemente aproveitado pela equipe para se desobrigar de assumir responsabilidades maiores.

“Os melhores líderes são, também, os melhores aprendizes, e ousam dizer “não sei” — uma frase que automaticamente estimula os outros a iniciar uma viagem para lugares desconhecidos.”

Tom Peters, consultor norte americano

A prática tem demonstrado que diante de situações desse tipo, o melhor é procurar um apoio externo que possa ajudar na transição uma vez que é muito difícil mudar uma situação instalada há tempos apenas com a energia interna. Mudar a posição de puxar ou empurrar a equipe pela de “segurar” o seu ímpeto é uma das coisas, ao mesmo tempo, mais difíceis e essenciais da moderna liderança estratégica. Essa simples mudança de lugar pode significar a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma empresa no nosso competitivo mundo globalizado.