.style3 { font-size: 12px; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; } .style4 { font-size: 16px; color: #993300; font-weight: bold; font-style: italic; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;} .style5 { color: #666666; font-weight: bold; font-size: 11px; } .style6 {color: #999999; font-weight: normal;} Uma das coisas mais difíceis para quem exerce a função de liderança nas organizações é a delegação de responsabilidades. A propósito do assunto, vale a pena ver os números anteriores GH/352 e GH/451. Além disso, vale a pena também ver o que diz sobre o assunto Tom Siebel, líder dos softwares de CRM.
“No início, eu acreditava que teria de fazer o trabalho eu mesmo, porque achava que poderia executá-lo melhor que os outros. Hoje já descobri que há muitas pessoas que podem executar tarefas muito melhor do eu jamais poderia executá-las”
Tom Siebel, criador da Siebel Systems
A centralização é uma espécie de conseqüência natural dos processos evolutivos da liderança. Pode-se dizer, até, que é quase um estágio inicial da liderança. Raro o líder que não começou centralizando tudo. O problema é que, depois de determinada etapa do crescimento empresarial centralizar, passa a ser um empecilho principalmente quando se transforma num vício cultivado pelo líder.
“A centralização é como um vício: o centralizador acredita que somente ele pode dar ‘conta do recado’ e se apega às atividades que realiza; por outro lado a equipe já se acomodou a ver tudo ser resolvido pelo líder e não sabe até onde pode ir. A idéia é que o líder se desapegue das tarefas e ganhe confiança nos liderados, e que a equipe adquira confiança em si mesma e tenha condições de realizá-las como desejado.”
Lara Selem, consultora em gestão de serviços jurídicos
Nesse momento, o vício pode se transformar também num obstáculo ao crescimento da empresa que fica travada pelo acúmulo de responsabilidades não compartilhadas. Aí, é chegada a hora do investimento maciço na formação e no desenvolvimento da equipe, assegurando a delegação.
“O melhor executivo é aquele que tem sensibilidade suficiente para escolher homens capazes de fazer o que ele deseja e autodomínio suficiente para não se intrometer enquanto estiverem trabalhando.”
Theodore Roosevelt, 1858-1919, 26º. presidente dos EUA
Essa etapa que, não raro, pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso empresarial, face ao inevitável esgotamento físico da liderança centralizadora, implica, além da exigência da formação da equipe, um risco especial que pode ser chamado de “delegação reversa”. Ou seja, depois de delegar, receber de volta a tarefa delegada.
“Quando um profissional retornar dizendo ‘não consigo fazer isso’, evite realizar a tarefa por ele. Se agir assim você terá falhado ao delegar e perdeu a oportunidade de auxiliar esse profissional a desenvolver novas habilidades.”
Lara Selem, consultora em gestão de serviços jurídicos
O retorno pode ser por “não saber” fazer ou, mesmo, por ter feito errado. Nesse momento é crucial resistir à tentação de pegar de volta a tarefa. Em ambos os casos, o procedimento adequado é reforçar a orientação, ainda que leve um pouco mais de tempo. Em especial, deve-se ter cuidado com o feito errado. Pode ser a perigosa armadilha “devolutória” que foi da delegação. A prática mostra que não aceitar e mandar fazer de novo é o antídoto ideal. Raramente volta errado pela segunda vez.
O texto reflete o dia dia de uma empresa, principalmente daquelas nas quais a qualidade e produtividade são os objetivos principais. A delegação é fundamental no assunto de liderança mas, o maior cuidado que você precisa ter é conhecer o nível de maturidade da sua equipe ou das pessoas para quem você irá delegar. Muitas vezes você delega, mas ainda faz uma revisão ao final do trabalho realizado para garantir a qualidade do mesmo, porém, quando a demanda é grande, você tem que “confiar” na capacitação e comprometimento daquela pessoa para a qual a tarefa foi delegada, pois dependendo do ritmo de trabalho, fica impossível do delegador fazer uma revisão de todas as atividades delegadas. Por isso que o conhecimento do nivel de maturidade e comprometimento é fundamental.
Muito bom o artigo. Esta é de fato uma armadilha difícil de não cair face a urgência com que tudo é tratado atualmente. Neste sentido, o desenvolvimento desses colaboradores é ainda mais desafiador.
Sobre esses assuntos de delegação e liderança, sugiro, vocês poderiam propor capacitação para o Estado. Há crise na comunicação, na delegação eficiente e no monitoramento dos programas.
Bom dia. Eveline
Delegar tem como principal pre-requisito capacitar, preparar os indivíduos de qualquer equipe,para qualquer que seja a tarefa, na minha humilde opinião.