Um dilema vivido por muitas empresas durante os processos seletivos é que, na maioria das vezes, eles são definidos pelo desejo de se contratar no mercado um profissional “pronto”, que já conhece o trabalho que irá realizar e que não leve tanto tempo para dominar suas atividades. Entretanto, será que esse profissional “pronto” é a melhor opção se forem levadas em conta as definições estratégicas da empresa no médio e longo prazo? Será que não se está resolvendo um problema criando outro para o futuro?
Na hora da contratação, é preciso cruzar o perfil de competências dos candidatos com as necessidades da área e da organização no médio e longo prazo também. E aí, sim, escolher o profissional que mais atende a essas necessidades no que diz respeito aos conhecimentos, habilidades e atitudes requisitadas. E quando se faz isso, na maioria das vezes, não é o profissional “pronto” que leva a melhor. Contratar profissionais para formar e desenvolver não é sinônimo apenas de maior dedicação de horas na sua formação. As vantagens são várias. Talvez fossem necessárias mil linhas para relatar todas elas, mas vou me reter às duas mais citadas pelos profissionais de RH e pelas lideranças: salários menores e equipes estáveis.
Profissionais com potencial, mas que ainda estão em fase de desenvolvimento pedem remunerações mais baixas. Eles entendem que precisarão encontrar alguém que aposte neles e invista na sua formação, e isso tem um custo a ser pago. Eles veem essa fase da vida como um investimento na carreira e pensam: “É hora de aprender e tirar o máximo de conhecimento dos mais experientes, não é oportuno recusar oportunidade de aprendizagem por conta de remuneração”. Mas será mesmo que vale a pena pagar salários mais baixos e ter uma trabalheira enorme na formação e no desenvolvimento desses profissionais? Sim, porque o maior ganho vem da estabilidade da equipe. A empresa não está capacitando um profissional para ficar cinco anos na empresa, mas sim para fazer carreira e crescer junto com ela.
A partir do momento que a organização aposta em formação e tem uma política de cargos e carreiras onde o profissional tem visibilidade que ali ele pode crescer, pois a “prata da casa” é valorizada, desenvolve-se um sentimento de gratidão e de fidelidade. Os profissionais pensarão duas vezes antes de aceitarem um convite para mudar de empresa. Mas uma coisa pode colocar a perder todo esse investimento, que é a forma de relacionamento da empresa com as pessoas. Se não houver o respeito e o cuidado como práticas de gestão, os profissionais aceitarão salários menores para sugarem todo o conhecimento possível e depois sairão na primeira oportunidade, até mesmo para ganhar menos.
E quando é melhor contratar um profissional “pronto” no mercado, mesmo que seja mais caro do que fazer uma promoção interna? Sempre que na empresa não houver alguém com as competências necessárias para desenvolver a função em questão. Até mesmo porque as promoções, quando formalizadas, são um caminho sem volta. Sem competência, não vale a pena correr o risco de promover alguém, mesmo que com um salário menor. Na verdade, isso seria uma promoção à demissão no futuro próximo.
Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão
*Artigo publicado no caderno Opinião da Folha de Pernambuco no dia 05.07.2016
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