Desde a Grécia antiga já se saber que “o que caracteriza a realidade é a mudança”. Apesar disso, uma das coisas mais difíceis que existe, tanto do ponto de vista individual quanto organizacional, é mudar.
Do ponto de vista organizacional, então, promover mudanças necessárias é questão de sobrevivência. A todo momento a realidade externa à empresa está mudando. Novas necessidades, novas demandas, novos concorrentes surgem a todo momento. Tudo pressionando por ajustes e mudanças efetivas. Jack Welch, famoso líder da grande mudança empreendida pela General Eletric na década passada, é categórico em relação à questão.

“Se o nível de mudança de uma organização é menor que o nível de mudança externo, o fim está à vista.â€?

Jack Welch, ex-executivo-chefe da GE

Mas, se a necessidade é tão premente, então por que a mudança é tão difícil e tão custosa?
São várias as teorias sobre a questão, nenhuma delas, ao que parece, conclusiva. Talvez seja por herança da própria dinâmica da evolução das espécies onde a mudança, jogando um papel chave, dá-se por meio do esforço gerado pelo estresse e pela tensão. Por produzir necessariamente desconforto, a mudança talvez provoque interregnos de acomodação, onde tende a imperar a “lei do descanso”, do menor esforço. Gary Hamel, co-autor junto com Prahalad, do famoso livro “Competindo pelo Futuro”, vai no caminho dessa tese.

“Toda mudança organizacional desafia a lei animal do menor esforço. Ainda que seja mudança comprovadamente para melhor.â€?

Gary Hamel, consultor inglês

Face a essa dificuldade a que poderíamos chamar de “natural” (resistência à mudança), surgem todos os tipos de teorias “instrumentais”, tanto aplicadas à dimensão pessoal quanto à organizacional, sobre como fazer as mudanças necessárias. A mais perigosa delas talvez seja a que defende a tese de que “só haverá mudança organizacional efetiva quando as pessoas mudarem”.
O perigo dessa teoria reside no fato de que se as mudanças organizacionais são difíceis, as pessoais são muito mais difíceis ainda. Stephen Covey, autor da best seller “Os Sete Hábitos das Pessoas Muito Eficazes”, citando Merylin Ferguson, sobre a dificuldade da mudança pessoal, diz o seguinte:

“Ninguém pode persuadir outra pessoa a se modificar. Cada um de nós toma conta da porta de mudança, que só pode ser aberta pelo lado de dentro. Não podemos abrir a porta de outra pessoa, seja por meio de argumentos ou de pressão emocional.â€?

Stephen R. Covey, consultor norte-americano

Mudanças pessoais, quando ocorrem, levam anos a fio, geralmente guiadas por firme determinação de fazê-lo, com marchas e contra-marchas, idas e vindas, erros a acertos. Roberto Mangabeira Unger, ex-guru do candidato Ciro Gomes, no meio da campanha eleitoral para a presidência da República no ano passado, saiu-se com essa observação na coluna semanal que tem na Folha de S. Paulo:

“É mais fácil mudar um país do que mudar uma pessoa.â€?

Roberto Mangabeira Unger, FSP, 27.08.2002

Esperar, portanto, que “as pessoas mudem” para promover as mudanças de que a empresa precisa para sobreviver, como é muito comum ouvir-se no ambiente empresarial, é simplesmente suicídio. A empresa pode se acabar antes que se contabilize a primeira “mudança pessoal”.
Se a realidade é essa, então, como fazer as mudanças empresariais necessárias sem prévia mudança nas pessoas? Uma pergunta interessante que, todavia, só pode ser respondida num próximo Gestão Hoje.