Fazer seleção de pessoal é uma atividade sempre exigente numa empresa, principalmente quando o selecionado se trata de um gerente. Além dos requisitos tradicionais (iniciativa, disposição para o trabalho, criatividade etc), outros são necessários e precisam ser checados:
1. visão ampla do negócio e do mercado
2. sintonia com a rota estratégica da empresa
3. capacidade de produzir resultados
4. habilidade para coordenar pessoas
5. flexibilidade para as mudanças 
6. familiaridade com o exercício equilibrado de representação da empresa (para os empregados e para o mercado)
7. afinidade com o estilo e com a cultura da empresa
Convenhamos que não é pouco. Por isso, por melhor que seja feito, um processo seletivo, sobretudo se for gerencial, é sempre uma aposta.
Embora não existam processos seletivos perfeitos, alguns procedimentos ajudam muito a aumentar a probabilidade de êxito.  
1. Considerar que um bom currículo é apenas um bom começo. Não garante mais que um início de conversa promissor.
2. A primeira entrevista deve ser, de preferência, coletiva para que o selecionador tenha idéia do desempenho “interpares” dos candidatos de melhor currículo.
3. O(s) canditato(s) pré-selecionado(s) devem ser entrevistado(s) individualmente pelos superiores hierárquicos imediatos que vão lidar com ele no dia-a-dia.
4. O “feeling” do(s) selecionador(es) deve ser, em última análise, o elemento decisor. Os procedimentos “científicos” são muito limitados nesses tipos de escolha.
5. Respeitar rigorosamente o período de experiência e fazer avaliações formais que considerem as expectativas iniciais e o efetivo desempenho observado (os prazos legais para contrato de experiência, previstos na CLT, por exemplo, devem ser rigorosamente observados).