Muitas empresas encaram a empregabilidade de pessoas com necessidades específicas — com algum nível de cegueira, surdez, baixa audição ou visão, pessoas com mobilidade reduzida — apenas como uma obrigação legal. Desde que entrou em vigor, em 1991, a Lei de Cotas determina que empresas e organizações públicas e privadas com mais de cem empregados devem destinar um percentual de seus postos de trabalho a profissionais com esse perfil.
Na prática, os problemas são freqüentes. Tanto que apenas um terço das 950 mil vagas de emprego disponíveis no Brasil estão ocupadas, embora existam no País 29 milhões desses cidadãos, entre 16 e 60 anos, aptos a trabalhar.
Na base da questão estão o preconceito e a falta de informação. Muitas empresas simplesmente desconhecem as capacidades, habilidades e potencial das pessoas com necessidades específicas. Acreditam que elas estão aptas apenas para desempenhar funções operacionais ou burocráticas e, mesmo assim, se as dificuldades forem leves. Poucos cegos, surdos ou usuários de cadeira de rodas com maior comprometimento conseguem uma boa colocação no mercado de trabalho.
A experiência mostra, entretanto, que, se houver competência, informação e recursos tecnológicos adequados, esses profissionais podem exercer qualquer função, mesmo as mais complexas. Hoje, já há uma série de recursos disponíveis — softwares, leitores, lupas, áudio descrição, telefones especiais e uma série de outras tecnologias assistivas — que permitem ao profissional desempenhar adequadamente o seu trabalho, com produtividade e bons resultados.
É preciso disposição para ver a questão de outra forma e para investir em uma estratégia eficaz, desde a seleção dos candidatos até a adaptação da empresa para recebê-los. Nesses tempos em que inclusão e diversidade se tornaram valores importantes, ganha a empresa que adotar essa mudança de atitude.
O passo a passo da inclusão
Não há receita pronta, mas a empresa que quiser investir em uma estratégia eficaz de inclusão deve seguir algumas etapas:
1. Conhecer os tipos e graus das necessidades específicas e suas singularidades — adquirir informação para combater o preconceito.
2. Mapear dentro da empresa as funções que têm condições de serem exercidas de imediato por pessoas com necessidades específicas.
3. Ajustar os processos de recrutamento e seleção. O RH deve estar preparado para conduzir esse processo.
4. Levantar as inacessibilidades físicas, ambientais, de comunicação e informação da empresa e traçar um plano para eliminar essas barreiras.
5. Identificar os recursos e tecnologias assistivas que precisam ser implantadas.
6. Envolver toda a equipe nesse processo. O conhecimento e a convivência são essenciais, pois desmistificam o preconceito.
O Gestão Mais é uma coluna da TGI na revista Algomais. Leia a publicação completa aqui: www.revistaalgomais.com.br.