por Carolina Holanda, sócia da TGI Consultoria em Gestão
Existem pontos que devem ser levados em consideração, como a avaliação de alternativas antes de demitir, o potencial de assumir novas tarefas, o quão estratégica é a função exercida pelo profissional e a possibilidade de distribuir as responsabilidades. 
O ano avança, mas o fantasma das demissões ainda ronda a cabeça de boa parte dos empregados brasileiros, como também a dos empresários. A economia brasileira continua em uma situação difícil, e, como consequência, as empresas precisam cuidar cada vez mais do seu caixa. Só que, com o cenário atual de aumento de custos, queda da lucratividade e dificuldade de fazer negócios para uma boa parte do empresariado, muitas vezes a opção é partir para o corte nas remunerações ou até para a redução na carga horária e, quando não há saída, para demissões.
Com isso, surgem algumas dúvidas. Quem demitir, quando e como? Quais critérios utilizar na escolha? Antes de responder a essas questões, é necessário analisar a real necessidade da indesejada redução de quadro e quanto percentualmente será necessário reduzir. Só depois, então, avaliar as possíveis alternativas, considerando a relação custo-benefício de cada profissional, a “estrategicidade” das funções desempenhadas, o potencial para assumir novas tarefas e as opções para distribuir as responsabilidades. Nesses momentos, o gestor tende a focar a escolha prioritariamente pelo valor do salário, o que pode ser um grande equívoco se na análise não forem consideradas outras variáveis, como é o caso do potencial de geração de negócios.
Para qualificar a decisão, é importante discutir a questão com os líderes envolvidos de cada área. A reflexão em conjunto favorece um diagnóstico mais preciso da situação atual e o desenho de melhores alternativas, considerando a realidade da organização, seu modelo de funcionamento e os possíveis impactos na empresa.
Tomada a difícil decisão, é fundamental planejar a execução do que foi pactuado, considerando a forma de comunicação tanto para quem infelizmente será demitido como para a equipe que fica, as razões pelas quais foi necessário fazer os ajustes e a redistribuição das tarefas. Nas situações de mais de uma demissão, o recomendado é concentrar a comunicação a esses profissionais (individualmente e o mais próximo possível, se viável, até simultaneamente), para minimizar o receio e a tensão que são provocados pelo sentimento de “quem será a próxima vítima”. Para quem fica, é fundamental explicitar quais serão as novas responsabilidades que irão assumir e fazer um pacto com a equipe para manter o padrão de desempenho esperado.
É também importante considerar que apenas o processo de comunicação não é suficiente; é vital estabelecer uma sistemática de acompanhamento da equipe, como um espaço de orientação das tarefas e de tratamento das possíveis dificuldades, aumentando com isso as chances de sucesso da decisão.
Momentos de demissão são realmente muito desgastantes para quem demite, para quem sai e também para quem fica. No entanto, essas situações fazem parte da trajetória da maioria das empresas, principalmente das mais longevas. Se for mesmo imprescindível para a sobrevivência da empresa, é importante ser pragmático e fazer os ajustes para enfrentar as dificuldades e retomar as melhores condições de competitividade.